Studien- und Abschlussarbeiten

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Mit Working Out Loud (WOL) soll die eigene Arbeit für andere sichtbar gemacht werden. Aber nicht, damit man zeigt, wie toll man ist, sondern damit andere davon lernen können.

Unternehmen und Teams suchen nach Mitteln und Wegen, um agiles Arbeiten zu fördern und zu unterstützen. Die Working-Out-Loud-Methode (WOL) kann dazu einen Beitrag leisten. Was steckt dahinter? Wie funktioniert WOL? Und welchen Nutzen hat es?

Bearbeitungszeit ab 01.04.2022 bis 01.08.2022

Bearbeitungszeit ab 01.04.2022 bis 01.08.2022

Bearbeitungszeit ab 01.04.2022 bis 01.08.2022

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Bearbeitungszeit ab 01.04.2021 bis 02.08.2021

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Bearbeitungszeit ab 01.04.2020 bis 31.07.2020

Bearbeitungszeit ab 02.11.2018 bis 01.03.2019

Siehe hierzu auch folgende Links zum Thema:

http.//www.karrierebibel.de/crowdworking/

http://www.zeit.de/2016/18/crowdworking-freelancer-digital-arbeitsmarkt

http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/crowdworking-so-unsicher-sind-die-jobs-der-klick-arbeiter-a-1101683.html

Bearbeitungszeit ab 01.11.2017 bis 01.03.2018

Bearbeitungszeit ab 01.11.2016 bis 01.03.2017

Bearbeitungszeit ab 02.11.2016 bis 28.02.2017

Bearbeitungszeit ab 01.11.2016 bis 01.03.2018

Bearbeitungszeit ab 01.11.2017 bis 01.03.2018

Bearbeitungszeit ab 01.11.2016 bis 01.05.2017

Bearbeitungszeit ab 01.11.2016 bis 28.02.2017

Unternehmen in der Digitalisierung fordern Agilität; virtuelle, von Ort und Zeit unabhängige Arbeitsformen und flexible Belegschaftsmodelle sind der Schlüssel.

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  • Wie werden Arbeitsplätze und Rahmenbedingungen in der Zukunft gestaltet?
  • Wie sehen die Beschäftigungs- und Arbeitsformen der Zukunft aus?
  • Welchen Anforderungen müssen Arbeitszeit- und Performancemodelle in der digitalen Welt von morgen gerecht werden?

Bearbeitungszeit ab 01.04.2016 bis 01.08.2016

bei Carl Zeiss AG

Bearbeitungszeit ab 01.04.2016 bis 01.08.2016

Design Thinking wird eine Methode genannt, die zur Lösung von Problemen und zur Entwicklung neuer Ideen führen soll. Der Ansatz gilt in Unternehmen als vielversprechender und strukturierter Ansatz um integrierte System- und Anwendungslösungen anwendungsorientiert zu entwickeln. Mehr und mehr Unternehmen wenden diesen Innovationen generierenden Gestaltungsansatz an und bilden Mitarbeitende in dieser Design- und Gestaltungsmethodik weiter. Für das Personalmanagement stellt sich die Frage wie ein solcher Transformationsprozess hin zum Design Thinking wirksam gestaltet und begleitet werden kann. Hierbei ist zu fragen welche Implikationen das Design Thinking auf die unterschiedlichen Gestaltungsfelder des Personalmanagements haben wird.

In der Thesenarbeit sollen zunächst das Design Thinking charakterisiert und mit seinen Nutzenpotenzialen für Unternehmen und Mitarbeitende dargestellt werden. Darauf aufbauend soll untersucht werden welche Implikationen die Einführung eines Design-Thinking-Ansatzes auf die HR-Gestaltungsfelder haben wird bzw. welche Voraussetzung das Personalmanagement schaffen muss um einen solchen Transformationsprozess wirksam unterstützen zu können.

Bearbeitungszeit ab 02.11.2015 bis 01.03.2016

Bearbeitungszeit ab 02.11.2015 bis 01.03.2016

Bearbeitungszeit ab 01.04.2016 bis 01.08.2016

Bearbeitungszeit ab 01.04.2016 bis 01.08.2016

Die Personalabteilungen müssen nicht nur das Business bei der digitalen Transformation unterstützen, die Personalabteilung muss auch die eigene Profession neu denken.

• Wie verändern digitale Technologien die Kernprozesse von HR?
• Welche Anforderungen werden an die HR-Organisation von morgen gestellt (Agilität, Flexibilität)?
• Inwieweit muss die HR-Organisation Vorreiter in Themen wie Agilität, Flexibilität und neuer Führung sein?

Bearbeitungszeit ab 01.04.2016 bis 01.08.2016

Machtverhältnisse im Unternehmen verschieben sich, das Prinzip von Top-Down wird neuen Konzepten weichen. Personalführung im Unternehmen muss radikal neu gedacht werden.

• Was sind die Bedürfnisse der Generation Y und Z
• Wie werden (teil-)autonome Teams gesteuert, geführt und motiviert?
• Wie gestaltet sich Führung bei räumlicher und zeitlicher Distanz?
• Welche Rolle spielen partizipative Führungsmodelle?
• Wie wird das Konzept von „Führen auf Zeit“ das Selbstverständnis von Führungskräften verändern?

Bearbeitungszeit ab 01.04.2016 bis 01.08.2016

Bearbeitungszeit ab 01.04.2015 bis 01.10.2015

Spätestes Vergabedatum 01.10.2015

Die Arbeitswelt steht vor einer Kulturrevolution: Als sogenanntes Enterprise 2.0 ersetzen immer mehr Unternehmen bisherige Arbeitsabläufe durch Wikis, Blogs und virtuelle Teams – und hierarchische Strukturen durch die Weisheit der Masse.

Bereits 77 Prozent der deutschen Unternehmen experimentieren mit dem Wandel zu einem sogenannten Enterprise 2.0. Den Begriff eingeführt hat der Harvard-Professor Andrew McAfee vor rund vier Jahren mit seinem Artikel "Enterprise 2.0: The Dawn of Emergent Collaboration". Dabei geht es im Kern darum, mithilfe von webbasierter Software, wie Blogs, Wikis oder Chats, Projekte neu zu koordinieren, vorhandenes Wissen im Unternehmen effizienter zu managen und die Kommunikation nach außen und innen besser zu gestalten.

Das Potenzial dazu ist groß: Vor drei Jahren kommunizierten Mitarbeiter nahezu noch ausschließlich über E-Mails und das Telefon. Heute setzt ein Unternehmen bereits durchschnittlich 2,5 dieser sozialen Software-Werkzeuge ein. Zu den beliebtesten gehören Wikis, Blogs, Microblogging und RSS-Feeds (Quelle: McKinsey).

Die Werkzeuge selbst sind freilich nicht neu, wohl aber der Kulturwandel in der Wirtschaft, den sie auslösen. Wer damit ernst macht, löst zwangsläufig tradierte Arbeitsweisen sowie zentrale, hierarchische Strukturen auf. An ihre Stelle rückt die autonome Selbststeuerung von Teams und die sogenannte "Wisdom of the crowds" – die Weisheit der Masse. Vor allem für große Unternehmen ist das mit Enterprise 2.0 verbundene kulturelle Umdenken eine große Herausforderung. Sowohl die Führungsrollen als auch die Mitarbeiterfunktionen ändern sich von Grund auf. Wer zum Beispiel nicht bereit ist, als Führungskraft Herrschaftswissen zu teilen oder als Mitarbeiter mehr Verantwortung zu übernehmen, wird in der neuen Arbeitswelt scheitern.

Bearbeitungszeit ab 01.04.2015 bis 01.08.2015

Bearbeitungszeit ab 01.11.2014 bis 27.02.2015

Bearbeitungszeit ab 01.04.2015 bis 31.07.2015

Bearbeitungszeit ab 01.11.2014 bis 02.03.2015

Bearbeitungszeit ab 01.04.2015 bis 01.08.2015

Bearbeitungszeit ab 01.11.2014 bis 02.03.2015

Informationen in Echtzeit, virtuelle Kollaboration und temporäre Teams - mit der Arbeit im Unternehmen verändern sich in der Digitalisierung auch die Anforderungen an die Mitarbeiter radikal. Neue Schlüsselkompetenzen sind gefragt, die dem digitalen Paradigma gerecht werden.

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  • Welche sind die neuen Schlüsselkompetenzen?
  • Wie verändert sich die Zusammensetzung von Belegschaften?
  • Was bedeutet der Paradigmenwechsel für das organisationale Lernen und die betriebliche Aus- und Weiterbildung?

Bearbeitungszeit ab 01.04.2015 bis 01.08.2015

Bearbeitungszeit ab 02.11.2015 bis 29.02.2016

Spätestes Vergabedatum 02.05.2016

Unternehmen wie Profisportler verfolgen ein und das selbe Ziel: Erfolg durch Spitzenleistung. Die Arbeit soll aufzeigen wie Hochleistungsorganisationen zu charakterisieren sind. Davon ausgehend ist zu untersuchen welche Parameter (z.B. Standards und Routinen) im Spitzensport den Leistungserfolg bestimmen und welche davon auf Unternehmen als Leistungsorganisationen übertragen werden können. Die wissenschaftliche Arbeit soll durch Recherche der einschlägigen Literatur und eigene Primärforschung (empirische Erhebung) erfolgen.

Bearbeitungszeit ab 01.11.2014 bis 25.02.2015

Bearbeitungszeit ab 01.04.2014 bis 01.08.2014

Bearbeitungszeit ab 01.11.2013 bis 28.02.2014

Bearbeitungszeit bis 30.09.2014

Bearbeitungszeit ab 01.04.2014 bis 30.09.2014

Bearbeitungszeit ab 01.04.2013 bis 30.09.2013

Bearbeitungszeit ab 01.04.2013 bis 02.08.2013

Bearbeitungszeit ab 01.04.2007 bis 31.07.2007

Bearbeitungszeit ab 02.11.2018 bis 01.03.2019