Studien- und Abschlussarbeiten

LAG Baden-Württemberg zum Entgelttransparenzgesetz

Die Klage einer Arbeitnehmerin auf höheres Arbeitsentgelt war in Höhe der Differenz der Mediane der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 01.10.2024 (2 Sa 14/24) der Angestellten eines im Großraum Stuttgart ansässigen Unternehmens die von ihr unter Berufung auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sowie den Gleichbehandlungsgrundsatz eingeklagte höhere Vergütung für die Jahre 2018 bis 2022 teilweise zugesprochen.

In Teilen erfolgreich war die Klägerin, die im streitigen Zeitraum in hälftiger Teilzeit auf der dritten Führungsebene des Unternehmens tätig war, im Hinblick auf die Gehaltsbestandteile Grundgehalt, Company Bonus, Pension-One-Kapitalbaustein sowie virtuelle Aktien nebst Dividendenäquivalente. Insgesamt wurden der Klägerin von den eingeklagten rund 420.000 Euro brutto ca. 130.000 Euro brutto für fünf Jahre zugesprochen. Das Arbeitsgericht hatte der Klage in erster Instanz noch in weiterem Umfang stattgegeben.

Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Hintergrund des EntgTranspG sind Bestimmungen aus dem Recht der Europäischen Union. Art. 157 Abs. 1 AEUV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Die entsprechenden Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt, darunter insbesondere deren Art. 2 Abs. 1 Buchst. e und Art. 4, werden von der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 157 AEUV miterfasst. Deshalb sind § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG entsprechend den Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG und im Einklang mit Art. 157 AEUV unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union unionsrechtskonform auszulegen. Zudem gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln.

Darum ging es im Streitfall: Im hiesigen Fall lag das individuelle Entgelt der Klägerin sowohl unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe als auch unterhalb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe der dritten Führungsebene. Die Klägerin begehrte mit ihrer Klage primär die Differenz ihrer individuellen Vergütung zum Entgelt eines von ihr namentlich benannten männlichen Vergleichskollegen bzw. des weltweit bestbezahlten Kollegen der dritten Führungsebene, hilfsweise die Differenz ihrer individuellen Vergütung zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe.

Die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts sah nach tatrichterlicher Gesamtwürdigung aller Umstände vorliegend indes lediglich ein hinreichendes Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung in Höhe der Differenz des männlichen zum weiblichen Medianentgelt. Art. 157 AEUV bzw. § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG lassen danach nicht irgendein Indiz i. S. v. § 22 AGG für eine geschlechtsbedingte Vergütungsdiskriminierung ausreichen, um einen Anspruch auf den maximal denkbaren Differenzbetrag zu begründen. Vielmehr muss ein Indiz gerade für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung in einer ganz bestimmten Höhe bestehen. Da im vorliegenden Fall feststand, dass die Vergütung des zum Vergleich herangezogenen Kollegen oberhalb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe (anders als in BAG vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21) und die Vergütung der Klägerin zudem unterhalb des von der Beklagten konkret bezifferten Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe (anders als in BAG vom 21.01.2021 – 8 AZR 488/19) lag, bestand keine hinreichende Kausalitätsvermutung dahingehend, dass die volle Differenz des individuellen Gehalts der Klägerin zum Gehalt des namentlich benannten männlichen Kollegen bzw. dem Median der männlichen Vergleichsgruppe auf einer geschlechtsbedingten Benachteiligung beruhte.

Einen Anspruch auf Anpassung „nach ganz oben“ konnte die Klägerin nach Ansicht der 2. Kammer auch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen (entgegen LAG Düsseldorf vom 20.04.2023 – 13 Sa 535/22). Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nach Ansicht der 2. Kammer bei Differenzierungen innerhalb der begünstigten Gruppe auf den Durchschnittswert gerichtet (im Anschluss an BAG vom 23.02.2011 – 5 AZR 84/10).

Vorliegend gelang es der Beklagten schließlich nicht, eine Rechtfertigung der danach verbleibenden Ungleichbehandlung etwa anhand der Kriterien „Berufserfahrung“, „Betriebszugehörigkeit“ oder „Arbeitsqualität“ konkret darzulegen.

Gegen das Urteil wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache für beide Parteien zugelassen.

On May 17th, 2023, the 2023/970/EU directive was published, a new directive to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. This will impose new obligations on all employers, albeit to different degrees, regardless of the size or business line of the concerned company. Member States will have to transpose the directive at the latest until 2026 June 7th.

The Directive seeks to make more accessible information related to salaries and bring solutions in the event of disparities between their male and female workers. The additional rules in labour litigation shall be kept in mind as the playing field is slightly beneficial for the party alleging discrimination. This directly implies new obligations for employers, who should start taking internal measures to gather all the information in cooperation with their payroll departments to prepare reports on their employees’ pay, and also implement further guarantees of ensuring pay transparency and equal pay.

That said, we divided this article into two sections. The first one is dedicated to the employer’s obligations, whereas the second one highlights some requirements that shall be achieved by Member States’ legislation in terms of labour litigation and the protection of the worker’s rights strengthened by the new directive.

Employers will be subject to pay transparency. They must make easily accessible the criteria for determining the pay setting and the progression, and they also must indicate the initial pay or its range to potential applicants, post the job titles in a gender-neutral way, and they will not be allowed to ask questions related to the applicants’ former or current salaries. 

Employees will also be able to request written information on their individual pay level and the average pay level listed by sex and categories of workers performing the same work, which shall be provided within two months. The directive also states that in general, workers cannot be prevented from disclosing their pay information.

For companies employing 100 or more workers, a new reporting obligation is introduced as well, concerning the pay gap between female and male workers. The report must indicate the gender pay gap and the median gender pay gap, the proportion of female and male workers in each quartile pay band, and the gender pay gap between workers by categories of workers (workers performing the same work or work of equal value) broken down by ordinary basic wage or salary and complementary or variable components.

• For companies with 150 workers or more, this must be done first until the 7th of June 2027, and thereafter, depending on the size of the company, it must be repeated annually (250 workers or more) or in every three years (150-249 workers).
• Companies employing 100-149 workers will have a longer transitional period: they must prepare the first report until 7th of June 2031, and after that, it must be repeated in every three years.

Entities such as worker’s representatives, labour inspectorate and equality bodies will have an important role as they will be entitled to ask for clarifications of this report, and the employer is obliged to give a response. Although the Hungarian national legislation is yet to be adopted, it can be expected that the labour authority and the Commissioner for Fundamental Rights will have this right. If the pay report proves that there is at least 5% unjustified difference between female and male workers that is not resolved within six months, the employer who is obliged to report also has to conduct a joint pay assessment together with the workers’ representatives, including the following:

• An analysis of the proportion of female and male workers in each category of workers;
• Information on average female and male workers’ pay levels and complementary or variable components for each category of workers;
• Any differences in average pay levels between female and male workers in each category of workers;
• The reasons for such differences in average pay levels, on the basis of objective, gender-neutral criteria, if any, as established jointly by the workers’ representatives and the employer;
• The proportion of female and male workers who benefited from any improvement in pay following their return from maternity or paternity leave, parental leave or carers’ leave, if such improvement occurred in the relevant category of workers during the period in which the leave was taken;
• Measures to address differences in pay if they are not justified on the basis of objective, gender-neutral criteria;
• An evaluation of the effectiveness of measures from previous joint pay assessments.

It can also be expected that national litigation rules will be adapted to ensure the appropriate protection of the allegedly discriminated employee. Consequently, in terms of remedies and enforcement, judicial procedures shall be easily accessible, and it must be ensured that workers have the right to claim and obtain full compensation or reparation. In that way, the burden of proof will be reversed in two streams:

• If the employer implemented the obligations set out in the directive: Workers must establish the facts on which they claim discrimination, and the employer has to prove that there is no direct or indirect discrimination in relation to pay and in second place.
• If the employer has not implemented the obligations in the directive: The employer must prove that there was no discrimination.

In case of non-compliance, penalties are to be laid down by Member States, which means that in case of breach, consequences won't be the same. However, on the one hand, Member States shall ensure that fines are applied, and on the other hand, contracting authorities may exclude any economic operator from participation in a public procurement procedure in case of a failure to comply with pay transparency obligations, or a pay gap of more than 5 % in any category of workers which is not justified by the employer on the basis of objective, gender-neutral criteria. However, the specific national rules are yet to be adopted.

The Directive therefore aims to contribute to the enforcement of the principle of equal pay by sanctioning unjustified pay differences, making information on pay structures more easily available, and putting the party claiming the harm of the equal pay principle in a better position in court, which will also impose new obligations on employers.

Quelle: https://kpmg.com/hu/en/home/insights/2023/05/the-new-eu-directive-on-pay-transparency-and-its-implications-for-employers.html

Der Ausgleichsanspruch des Handelsvertreters gemäß § 89b HGB kann gemäß § 89b IV HGB durch vertragliche Regelung nicht ausgeschlossen werden. Gemäß § 92c I HGB gilt dies allerdings nicht, wenn der Handelsvertreter seine Tätigkeit außerhalb EU und EWR ausübt.

Fragestellung der Arbeit wäre zunächst die Klärung der tatsächlichen Voraussetzungen, die vorliegen müssen, damit das Ausschlussverbot nicht greift. Desweiteren wäre zu prüfen, wie "Mischfälle" zu behandeln sind (teilweise Tätigkeit außerhalb EU/EWR).

Zum Einstieg: Martin Fröhlich: Die Abdingbarkeit des Handelsvertreterausgelichsanspruchs im internationalen Kontext, RIW 21, 652 ff

Schlagworte: Nachhaltigkeit, Berichtspflichten im Lagebericht, CSR Richtlinie

In Deutschland wurde die Berichterstattung zu Nachhaltigkeitsthemen mit dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz zur EU-Richtlinie 2014/95 EU erstmals verbindlich reguliert. Nach §§ 289b, 289c HGB haben bestimmte Kapitalgesellschaften ihren Lagebericht um eine nichtfinanzielle Erklärung zu erweitern. Mit der Arbeit sollen Voraussetzungen und Inhalte der Berichtspflichten dargestellt und ggf. anhand eines Praxisbeispiels erläutert bzw. geprüft werden.

Im Rahmen einer BA sollen die Unterschiede zwischen den einschlägigen Regelungen in Deutschland mit denen einer anderen Rechtsordnung verglichen werden. Bei der Auswahl der als Vergleich heranzuziehenden Rechtsordnung können ggf. eigene Erfahrungen des Bearbeiters (Arbeitserfahrung, bspw. im PS) berücksichtigt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 1. Dezember 2020 - 9 AZR 102/20 - zur Frage Stellung genommen, ob Crowdworker als Arbeitnehmer des Crowdsourcer (Betreiber der Plattform für Crowdworking) angesehen werden können. Die kritische Auseinandersetzung mit dieser Entscheidung könnte ein wesentlicher Bestandteil einer BA zum Gesamtthema sein.

Am 11.11.2024 ist die EU Richtlinie 2024/2831 vom 23. Oktober 2024 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit in Kraft getreten. Dies ist ein aktueller Anknüpfungspunkt für die Ausgestaltung der Abschlussarbeit.

Bei den rechtlichen Rahmenbedingungen können arbeitsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Aspekte berücksichtigt werden.

Die Frage, unter welchen Rahmenbedingungen ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet werden kann, ist für Unternehmer und Arbeitnehmer gleichermaßen bedeutsam. Die Konzepte dazu in verschiedenen Rechtsordnungen reichen von "hire and fire" bis zu strengen gesestzlichen Vorschriften zum Kündigungsschutz. Im Rahmen einer BA sollen die Unterschiede zwischen den einschlägigen Regelungen in Deutschland mit denen einer anderen Rechtsordnung verglichen werden. Bei der Auswahl der als Vergleich heranzuziehenden Rechtsordnung können ggf. eigene Erfahrungen des Bearbeiters (Arbeitserfahrung, bspw. im PS) berücksichtigt werden.

Die Plattform für Online-Streitbeilegung (OS) wird von der Europäischen Kommission bereitgestellt, damit Streitigkeiten mit Online-Kunden außergerichtlich begelegt werden könen. Die Dienste der Plattform können bei vertraglichen Streitigkeiten über Waren oder Dienstleistungen genutzt werden, wenn Unternehmer und Verbraucher beide in der EU oder in Norwegen, Island oder Liechtenstein ansässig sind. Online Händler sind verpflichtet, im Internet einen Link auf die OS-Plattform zu setzen, ohne aber verpflichtet zu sein, sich anschließend auf dieses Verfahren einzulassen. In der Arbeit soll das Verfahren der Online-Streitbeilegung näher beschrieben werden, speziell unter dem Gesichtspunkt des Nutzens für Verbraucher.

EU-Blocking-VO - International tätige Unternehmen im Konflikt verschiedener staatlicher Sanktionssysteme

Die EU-Blocking-Verordnung trat im Jahr 1996 in Reaktion auf die Sanktionen der USA gegen Kuba in Form des sog. Helms-Burton-Act in Kraft. Dieser ermöglichte es Betroffenen von Enteignungen während der kubanischen Revolution zivilrechtlich gegen Personen vorzugehen, die enteignetes Eigentum nutzten bzw. davon profitierten. Ziel der EU-Blocking-Verordnung war es von Beginn an, EU Wirtschaftsteilnehmer vor den Auswirkungen solcher extraterritorial wirkenden Sanktionen zu schützen. Um dies zu erreichen, sollte den europäischen Wirtschaftsteilnehmern zum einen untersagt werden, bestimmten im Anhang der EU-Blocking-Verordnung genannten US-Sanktionsgesetzen Folge zu leisten. Zum anderen sollte es ermöglicht werden, Gelder bei Personen abzuschöpfen, die diese aufgrund der US-Sanktionsgesetze zugesprochen bekommen hatten. Da außenpolitischer Druck der internationalen Gemeinschaft schnell zu einer faktischen Nicht-Anwendung des Helms-Burton-Act führte, blieb auch die EU-Blocking Verordnung jahrelang quasi ohne Anwendungsbereich.

Dies änderte sich im Jahr 2018 schlagartig, als die USA unter Präsident Trump aus dem Iran-Atomabkommen ausstiegen und ankündigten, wieder Sanktionen gegen den Iran zu verhängen. Im Zuge dessen sah die EU in der EU-Blocking-Verordnung wieder einen Weg, um diesen neuen, ebenfalls extraterritorial wirkenden Sanktionen entgegenzutreten. Daher wurde der Anhang der EU-Blocking-Verordnung um bestimmte USSanktionen gegen den Iran erweitert. Die Delegierte Durchführungsverordnung (EU) 2018/1101 ermöglicht es EU-Unternehmen eine Genehmigung zu ersuchen, um den US-Forderungen bzw. Verboten ganz oder teilweise nachzukommen, sofern die Nichteinhaltung ihre Interessen oder die Interessen der Union schwer schädigen würden. Zusätzlich wurde der Iran mit dem Delegierten Beschluss (EU) 2018/1102 in die Liste der förderfähigen Länder aufgenommen, die für Finanzierungen der Europäischen Investitionsbank infrage kommen, die durch eine EU Garantie dann gedeckt sind.

Inhalt der EU-Blocking-Verordnung

Der grundsätzliche Inhalt der EU-Blocking-Verordnung blieb durch die Erweiterung jedoch unverändert. Im Wesentlichen versucht die EU mit der EU-Blocking- Verordnung die in ihren Augen völkerrechtswidrigen USSanktionen weiterhin mit zwei Mitteln zu bekämpfen:

Artikel 5 der Verordnung enthält ein explizites Befolgungsverbot der im Anhang genannten extraterritorial wirkenden Sanktionsnormen. Verstöße sind durch die Mitgliedsstaaten gemäß Artikel 9 zu sanktionieren. Es besteht jedoch die Möglichkeit einer Ausnahmegenehmigung der Europäischen Kommission

Art. 6 der Verordnung verleiht EU-Bürgern und Unternehmen einen Anspruch auf Ersatz von Schäden, die ihnen aufgrund der Anwendung der Sanktionsnormen entstanden sind.

Hieraus ergeben sich für EU-Wirtschaftsteilnehmer eine Vielzahl drängender Fragen in Bezug auf ihre Unternehmungen mit Iran-Bezug. Einen ersten Beitrag zur Klärung leistete das im Dezember 2021 ergangene Urteil des EuGH, das jedoch nur Fragen zu Artikel 5 zum Gegenstand hatte (Bank Melli Iran v. Telekom Deutschland GmbH, Az. C-124/20). Ungeklärt bleiben jedoch – wie auch in der bisherigen nationalen Rechtsprechung – weitgehend Fragen der Haftung aus Artikel 6 der EU-Blocking- Verordnung.

Quelle: https://www.nortonrosefulbright.com/de-de/wissen/publications/0f133670/the-eu-blocking-statute-and-civil-law-liability